e-Learning e trasformazione digitale, prospettive future

Riflettiamo sul 2020.
Dopo il cambiamento al quale ci siamo trovati di fronte, tutti noi –nessuno escluso- abbiamo cambiato le nostre abitudini. Allo stesso tempo abbiamo iniziato a fare cose che prima non facevamo, ad esempio, abbiamo iniziato ad imparare nuove cose e in generale ad aumentare la nostra conoscenza. Abbiamo letto di più, visto più video informativi, abbiamo cercato maggiori informazioni su molti argomenti.

Proprio nell’ambito dell’istruzione – secondo il world economic forum – si è dovuta convertire rapidamente la formazione tradizionale con nuovi metodi in aule virtuali e in modalità e-Learning.

Anche prima che si verificasse l’epidemia di Coronavirus, il settore dell’e-Learning si stava espandendo a un ritmo costante. Ora, c’è da aspettarsi una crescita esplosiva dell’interesse per la formazione online, ma anche una forte voglia di tornare alla normalità e alle relazioni.

Cosa c’è da aspettarsi per i prossimi due anni (2021-2022)?

Se da un lato l’e-learning ha acquisito un nuovo valore strategico, nel 2021 alcuni elementi contribuiranno a migliorare l’esperienza di apprendimento online. Il forum economico mondiale stima che il mercato globale dell’istruzione online raggiungerà i 350 miliardi di dollari entro il 2025.

E’ probabile che la formazione online rimarrà il mezzo privilegiato per colmare il divario di competenze, e se è vero, allora dobbiamo aspettarci evoluzioni proprio nell’apprendimento “continuo” e in tutti i settori.

La risposta giusta all’esigenza formativa

Per rispondere a questa esigenza ormai radicata nella nostra società, AcademyQue, prima startup e Business & Technology School italiana, dà valore ai talenti di oggi erogando alti percorsi di formazione digitali in modalità blended.

Questi ultimi hanno l’obiettivo di ridimensionare la distanza tra il mondo dei giovani neolaureati affamati di carriera con la necessità oggettiva di fare esperienza, ed il mondo del lavoro come realtà troppo lontana e difficile da raggiungere.

La transizione che viviamo riguarda anche l’ecosistema aziendale. Sono moltissime le aziende che si sono già aperte a interessanti opportunità per innovare ed esplorare nuovi metodi e mercati.

Queste aziende stanno dando nuova forma ai modelli di business esistenti, razionalizzando i processi e ridefinendo il modo in cui si relazionano con i clienti e con dipendenti.

Che il futuro accademico e lavorativo sia nelle mani della digitalizzazione è ormai chiaro a tutti e tenersi ai margini di questa corsa verso l’evoluzione tecnologica non è la scelta migliore.

Quindi il punto è: restare fermi a guardare qualcosa che scorre velocemente o far parte di un cambiamento che ci spinge a crescere ed essere competitivi?

Verso la trasformazione digitale

GAUDIBiLiA, Agenzia Digital di eccellenza nel mercato italiano, ha reso la trasformazione digitale protagonista del suo processo di crescita aziendale. Si è messa in gioco puntando sull’innovazione con impegno, consapevolezza e responsabilità.

In ogni momento di transizione è necessario servirsi di strumenti specifici e di professionisti proattivi con hard e soft skills capaci di adattarsi ad un nuovo habitat.

Essere pronti al nuovo e saperlo affrontare con abilità e preparazione è il collante di una struttura solida, fatta di relazioni costruttive, che ha come obiettivo la crescita dell’azienda, dei dipendenti e di clienti di spessore.

Queste responsabilità hanno reso e rendono ogni giorno GAUDIBiLiA un’azienda affidabile, una realtà fatta di professionisti che sanno mantenere le promesse fatte garantendo risultati tangibili.

Questo cambiamento sta anche incoraggiando tutte le “organizzazioni” ad esplorare nuove fonti di informazioni come l’intelligenza artificiale (AI).

Questo processo di automazione e di tecnologie digitali non solo richiede ai professionisti di avere competenze tecniche, ma anche abilità sociali ed emotive per garantire che siano in grado di mappare e fornire esperienze positive dei dipendenti e dei clienti.

Le priorità delle organizzazioni

Alla luce di questi cambiamenti “tettonici” nel panorama aziendale, la “gestione dei talenti” è ora tra le prime cinque priorità per la maggior parte delle organizzazioni, indipendentemente dal settore o dalla posizione di mercato.

Quindi, in un tale scenario, l’apprendimento e lo sviluppo (L&D – Learning & Development) devono assumere un ruolo più strategico e proattivo per garantire lo sviluppo olistico delle risorse umane.

L’idea non è solo quella di migliorare le competenze di un individuo, ma anche di garantire che le strategie di apprendimento siano ben allineate con le priorità e le prestazioni aziendali chiave dell’organizzazione.

L’eccellenza italiana nella formazione

C’è chi questo cambio di rotta lo aveva intuito da tempo, così come aveva individuato con largo anticipo le esigenze di un pubblico nuovo, al punto tale da avere il giusto intuito e fondare anticipatamente la prima smart academy di eccellenza italiana: AcademyQue.

Quest’ultima è il perfetto esempio di una realtà di eccellenza formativa nata in un momento di estremo cambiamento della società, pensata come risposta alle esigenze di un pubblico di neolaureati, liberi professionisti, figure manageriali che hanno voglia di crescita e di nuove consapevolezze.

AcademyQue è nata ovunque, in remoto, valorizzando il potenziale umano che è linfa vitale per la sua esistenza. Ciò che la rende oggi differente e competitiva sul mercato digitale, è l’accuratezza e la considerazione data alle potenzialità di giovani talenti, a chi un domani ricoprirà ruoli e cariche manageriali.

Negli ultimi tre decenni, il concetto di L&D è diventato sempre più significativo per le imprese. Come risulta evidente dal fatto che la dimensione del mercato dell’industria globale di L&D sul posto di lavoro è di oltre 370 miliardi di dollari, mentre la spesa media annua per dipendente in L&D in tutto il mondo è dell’ordine di 1.300 dollari.

L’apprendimento come attività quotidiana

L’apprendimento è diventato importante quanto qualsiasi altro compito aziendale di routine. Laddove in precedenza si tendeva a tenere periodicamente workshop e seminari per fornire l’opportunità ai dipendenti di affinare le proprie competenze, la pandemia ha dato impulso alla necessità di una continua evoluzione e adattamento.

La valutazione regolare delle proprie capacità è l’obiettivo principale dei programmi di apprendimento attuali. In effetti, la dimostrazione delle competenze acquisite di recente non è solo un obiettivo di fine programma, ma deve anche essere messo in mostra sotto forma di impegno continuo e produttivo in varie attività.

Queste situazioni -senza precedenti- richiedono che programmi di L&D consentano agli individui di crescere autonomamente, diventando allo stesso tempo una risorsa inestimabile per l’organizzazione.

Chi ha già un lavoro o chi vuole o deve cambiarlo, si rende conto che l’apprendimento non è un esercizio mirato esclusivamente alla crescita dell’azienda, ma uno strumento prezioso per accelerare la crescita personale e, quindi, dovrebbe far parte della propria routine quotidiana piuttosto che essere un’attività periodica.

Concentrarsi sulla costruzione della resilienza

Mentre l’apprendimento ha sempre riguardato il miglioramento, ora viene associato alla capacità di adattarsi rapidamente alle esigenze aziendali in continua evoluzione.

La nuova sfida delle aziende sarà quella di coltivare pool di talenti che saranno in grado di avere successo anche in situazioni “ambigue”.

La pandemia ha portato al multi-hatting. I ruoli tradizionali stanno assumendo nuove dimensioni e ora, più che mai, c’è un sentito bisogno di resilienza e rapido adattamento allo scenario in evoluzione.

Ciò ha anche evidenziato il divario emergente tra le competenze trasversali attese ed effettive dei collaboratori. Pertanto, la pandemia ha effettivamente spostato l’attenzione delle organizzazioni verso il colmare questo divario e lo sviluppo delle capacità comportamentali dei propri collaboratori.

Gestire la pressione

Le persone lavorano anche da casa, e l’equilibrio tra lavoro e vita privata ha assunto una rilevanza enorme. Tale equilibrio ha assunto anche un significato completamente diverso rispetto al passato.

Lavorare da casa, da un lato offre un’enorme flessibilità, dall’altro rende difficile decidere quando finisce la giornata lavorativa e inizia lo spazio personale. È qui che le competenze trasversali rilevanti torneranno utili per bilanciare e gestire questo delicato equilibrio.

Cosa ci aspetta nei prossimi 2 anni

Tutti parlano di trasformazione digitale e di digitalizzazione come di un processo quasi scontato. Gli investimenti in questo settore sono equivalenti a quelli post bellici nelle ricostruzioni.

Come già discusso precedentemente, queste trasformazioni avranno un grandissimo impatto sulle persone che dovranno imparare velocemente nuove competenze ed adattarsi al cambiamento.

In futuro, quindi, il segmento l’apprendimento e lo sviluppo (L&D) assumeranno un ruolo più integrale e strategico con un più profondo allineamento con le priorità organizzative.

È prevedibile che la domanda di professionalità legata all’apprendimento e allo sviluppo saranno tra le più ricercate nel mondo del lavoro.

L&D giocherà un ruolo significativo nel guidare programmi di educazione. Ancora più importante e al di là delle tecnologie, la capacità di vedere il quadro generale interconnesso sta diventando fondamentale.

Le organizzazioni stanno sempre più sfruttando l’apprendimento per indurre i dipendenti a essere alla ricerca di soluzioni innovative per sfide vecchie e nuove.

Le soluzioni innovative più promettenti per l’apprendimento

Intelligenza Artificiale

L’intelligenza artificiale (AI) è la capacità di un sistema – hardware e software – di eseguire determinati compiti e attività simulando i sistemi di ragionamento utilizzati dalla mente umana.

Tra le possibili applicazioni dell’intelligenza artificiale c’è anche l’e-learning: nell’ambito dell’online learning, un esempio pratico di intelligenza artificiale può essere facilmente individuato in un chatbot eLearning o alla presenza di un Virtual Coach.

Il virtual coach è un assistente intelligente, in grado di guidare l’utente verso la scelta del percorso formativo ritenuto più opportuno in base, ad esempio, a conversazioni svolte attraverso l’elaborazione del linguaggio naturale e ai dati raccolti dalla segnalazione.

In questo modo, può essere implementato un vero e proprio apprendimento adattivo e personalizzato, adattato alle aspirazioni e agli interessi degli utenti. L’apprendimento diventa così più mirato e orientato al miglioramento della conoscenza del singolo partecipante.

Learning Analytics

Le analisi di apprendimento si riferiscono all’uso dei dati raccolti dai sistemi di apprendimento digitale per fornire agli utenti un ambiente di apprendimento completo.

Questi dati riguardano in particolare: i progressi degli utenti, i risultati dei test, i tassi di completamento dei corsi, l’efficienza della formazione online o qualsiasi altro dato rilevante per la formazione aziendale. Oltre a supportare l’efficacia dell’apprendimento digitale, l’adozione dell’analisi consente di personalizzare i contenuti di apprendimento e testare l’efficacia di varie teorie e strategie di apprendimento. La raccolta e l’analisi di questi dati è fondamentale perché consente ai responsabili delle risorse umane di adattare la formazione alle specifiche esigenze dei propri dipendenti e collaboratori.

Piattaforma dell’esperienza dell’apprendimento

La vera sfida di un progetto formativo è il coinvolgimento delle persone che coinvolge. Offrire agli utenti una solida esperienza di apprendimento è essenziale e le soluzioni disponibili sul mercato sono sempre più innovative.

L’integrazione tra eLearning e AI favorirà un maggiore utilizzo di approcci personalizzati, unitamente all’utilizzo di coach virtuali per la formazione.

I coach digitali si concentreranno in particolare sul supporto degli utenti, incoraggiandoli a completare i corsi, suggerendo nuovi contenuti e rispondendo alle loro domande. Inoltre, gli utenti potranno decidere autonomamente quali abilità sviluppare e in quali modi.

Le Learning Experience Platforms (LXP), sono uno strumento di gestione della formazione aziendale basato sulla ricerca di contenuti di apprendimento. La libreria di corsi online di un’azienda può diventare molto ampia dopo diversi anni di formazione online. Gli LXP hanno il compito di aiutare gli studenti a trovare più facilmente i contenuti di formazione di cui hanno bisogno.

MICROLEARNING – Quanto basta solo per me

L’apprendimento oggi si basa su informazioni brevi e gestibili da apprendere e applicare immediatamente. Su una piattaforma di microlearning ben progettata è facile trovare informazioni, ha una pletora di contenuti, diversi formati e ognuno può creare il proprio percorso di formazione personalizzato.

Le persone hanno sempre meno tempo da dedicare alla formazione e quindi cercano risposte rapide alle loro domande. L’utilizzo sempre più diffuso di questa metodologia formativa sta nel fatto che può essere utilizzata tramite dispositivi mobili, non richiede troppo tempo, si integra molto bene con le agende e si sposa con la cultura digitale dell’on-demand.

Se vuoi scoprire come la trasformazione digitale può avere un impatto positivo sulla tua Organizzazione, contattaci!